En quête d’authenticité au travail ?

Analysez vos motivations personnelles.

Sans pour autant devenir un « Maître Zen », peut-être pouvons-nous réfléchir à une vie authentique au travail en agissant en accord avec nos motivations profondes.

Dans cette quête d’une plus grande authenticité, je vous propose de vous munir d’un cahier, d’un crayon et d’engager un travail d’analyse de vos comportements au travail.

• Éléments de réflexion

Dans un cahier personnel, notez vos observations personnelles à partir des questions suivantes :

- Quand vous sentez-vous le plus motivé ?

- Quand êtes-vous le plus vous-même ?

• Exercice d'auto-observation

Cette semaine, notez les moments où vous vous sentez le plus en harmonie avec vous-même.

(+) Qu'est-ce qui contribue à ce sentiment ? Comment ce sentiment se manifeste-t-il physiquement ?

(-) Cette semaine, notez les moments où vous vous sentez le moins en harmonie avec vous-même. Qu'est-ce qui contribue à ce sentiment ? Comment ce sentiment se manifeste-t-il physiquement ?

→ Quelles tendances avez-vous observées d'après ces observations ?

→ Quelles mesures prendrez-vous, compte tenu de ce que vous avez appris sur votre vous ?

Il faut de tout pour faire un monde et une équipe

Hervé préfère produire des rapports écrits et détaillés que de se prononcer immédiatement en réunion, Dominique est perçue comme distante par ses collègues, Stéphanie est particulièrement à l’aise en représentation externe et en réunion…

Mais Hervé trouve Stéphanie superficielle, Dominique ne dit rien mais n’en pense pas moins et Stéphanie ne manque pas une occasion de montrer à chacun que la part variable de son salaire ne fait qu’augmenter...

Bref, vos collaborateurs apportent à leur manière quelque chose d’indispensable à l’équipe mais ont tendance à l’oublier.

L’ensemble manque de cohésion et certains prennent l’ascendant sur les autres, vous sentez qu’un malaise s’installe : il est temps de faire le point sur les contributions attendues de chaque collaborateur, de conforter chacun dans son rôle et de déterminer pour chacun des pistes d’amélioration.

A partir d’une grille de lecture facilement appropriable (et donc réductrice) je vous propose :

- d’identifier le profil dominant de vos collaborateurs,

- d’identifier ce que chacun apporte à l’équipe,

- de repréciser le rôle de chacun en réunion en mettant en avant les réussites,

 - de fixer des objectifs individuels d’amélioration pour augmenter la cohésion d'ensemble.

 Télécharger : GUIDE_Constitution_d_equipe.ppt

Exemple :

 DESCRIPTION DU STYLE "ANALYSANT"

 

 

 

 

 

 

 

LES CONTRIBUTIONS DE CHACUN A L’EQUIPE

 

 

 

 

 

LES QUALITES A METTRE EN AVANT ET PISTES D’AMELIORATION

 

 

 

 

 

 

Demain, je deviens manager...

 Voilà, c'est arrivé vous êtes devenu manager.

Certes, vous n'avez pas démérité ces derniers temps : formation supérieure, atteinte de vos objectifs sur un plan quantitatif et qualitatif, réussite dans des dossiers humains ou techniques sensibles, gestion des relations avec les « prétendants ».

Pour autant rien ne vous est acquis pour la suite et gérer une équipe c’est avant tout gérer de l’aléatoire.

Aussi, je vous propose une lecture utile pour aborder vos nouvelles responsabilités avec professionnalisme et mettre en œuvre les comportements qui feront une nouvelle fois la différence dans votre capacité à manager votre équipe.

Outil : BIBLE_exercices_concrets_pour_manager.2.pdf

60 pages de conseils, exercices sur les thèmes suivants :

·         Diriger et gérer le changement

·         Pouvoir et résistance

·         Communication efficace

·         Donner du feedback constructif sur le rendement

·         Reconnaître les réalisations et succès

·         Stimuler la créativité

·         Gérer les désaccords et résoudre les conflits

Certes, ce sont des sujets de management assez classiques mais cette production issue de l’agence canadienne de développement aborde ces thèmes de manière très pragmatique et vous permet de réfléchir

- aux incidences du comportement que vous allez adopter 

- à la stratégie que vous pourriez adopter pour résoudre les situations suivantes :

Un employé ne répond pas à vos attentes

Un employé adopte une attitude négative

Un employé n'écoute pas et essaie de dominer

Un employé résiste au changement

Un employé n'accepte pas les responsabilités

Un employé semble manquer de motivation

Un nouvel employé arrive dans votre section

Un employé obtient en rendement exceptionnel

Un employé travaille de manière autonome

 

Sept pièges courants qui nuisent à notre efficacité

Certains signes ne trompent pas et vous l'avez remarqué, votre équipe ne fonctionne plus comme avant : il est peut être temps de faire le point sur vos pratiques de manager...

 

Je vous propose un exercice d'analyse sur sept pièges courants qui nuisent à notre efficacité. A l'issue de cette enquête, vous pourrez construire votre propre plan de développement personnel.

 

OUTIL : Pour_transformer_votre_leadership.doc 

Exemple :

Combien de fois m'arrive-t-il de dire "ils auraient dû savoir, ils auraient dû me consulter" ?

 Rarement    1    2    3    4    5    Plus souvent que je ne voudrais

Impact : C'est une façon de juger les autres au lieu de reconnaître sa part de responsabilité

L'emploi de formules comme « Ils auraient dû » entraîne beaucoup de conséquences négatives. Les employés peuvent reprocher au chef de s'ériger en censeur ou en juge et de trop se plaindre.Faire des commentaires pour aider les autres à voir de nouvelles possibilités d'action n'est pas la même chose que critiquer, juger ou potiner. Se plaindre est une échappatoire.

La confiance dans le leader risque d'être minée, car les employés opèrent souvent un transfert de responsabilités. Se plaindre ou prouver que l'autre a tort entraîne une perte d'énergie, et souvent des tensions. Les gens gardent des informations pour eux, par peur des critiques.

Questions à se poser pour dépasser ce piège :

§         En quoi est-ce que je contribue à cette situation ?

§         Est-ce que je traite les problèmes de façon à les faire comprendre au lieu de me plaindre ?

§         Est-ce que je vois que l'emploi du « Ils auraient dû » revient à blâmer quelqu'un et à nier ma responsabilité dans une situation à laquelle j'ai contribué ?

§         Est-ce que je suis prêt à dire ce que j'ai à dire avec respect et sincérité, sans blâmer ni juger quiconque ?

§         Est-ce que j'accepte de changer quelque chose en moi au lieu de donner tort à quelqu'un ? Modèle pour la conception d'une pratique

Éléments à considérer dans la conception d'une pratique	Exemples de pratiques
1. Quel est l'attribut ou la caractéristique que je veux changer pour devenir un leader plus transparent ?
2. Sur quelles choses précises vais-je me concentrer ?
3. Quel est le calendrier prévu pour mes nouvelles pratiques ?
4. Aurai-je besoin d'aide ? Si oui, de quelle sorte et de qui ?
5. Comment saurai-je que je fais des progrès ?
6. Quelles sont les défaillances que je pourrais éprouver, et comment les surmonter ?